Giải mã 11 thách thức với Gen Z: Chiến lược để doanh nghiệp phát huy tối đa năng lực của Zoomers tại nơi làm việc (Phần 1)
"Gen Z là thế hệ có sự kết nối, thông minh và tinh tế nhất từ trước đến nay." – Chris Dancy
Gen Z: Tương lai gần của lực lượng lao động
Lưu ý: Trong quý đầu tiên của năm 2023, chúng tôi đã khảo sát 3.691 chuyên gia công nghệ trẻ từ 20-30 tuổi tại các công ty ở Hoa Kỳ, Úc, Vương quốc Anh, Ireland, Thụy Điển, Tây Ban Nha, Pháp, Hà Lan và Đức. Chúng tôi tìm hiểu động lực, trải nghiệm hiện tại trong công việc, kế hoạch sự nghiệp, thái độ đối với sự trỗi dậy của AI và nhiều khía cạnh khác. Hướng dẫn này trình bày một số phát hiện chính về Thế hệ trẻ trong lĩnh vực công nghệ (Young Generation in Tech - YGIT), những người thường được coi là những ngọn đuốc dẫn đầu cho các đổi mới tương lai, không ngại thách thức các chuẩn mực và phá vỡ các mô hình đã được thiết lập.
Hai tỷ người thuộc Thế hệ Z—những người sinh ra trong khoảng giữa những năm 1990 và cuối những năm 2000—đang bước vào độ tuổi trưởng thành và sẵn sàng tiếp quản. Trên thực tế, vào năm 2024, họ được dự đoán sẽ chính thức vượt qua số lượng Baby Boomers trong lực lượng lao động. Mặc dù sở hữu bản chất cạnh tranh và động lực ấn tượng để thành công, nhưng thế hệ Zoomer lại bị nhận xét là có đạo đức làm việc thấp hơn đáng kể so với các thế hệ trước và thường bị gắn mác là khó làm việc cùng.
Theo nghiên cứu gần đây nhất, 40% các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng sinh viên tốt nghiệp thuộc thế hệ Z chưa được chuẩn bị tốt cho môi trường làm việc. Trong số đó, 94% thậm chí tránh tuyển dụng họ.
Những quan điểm này không hoàn toàn thiếu cơ sở. Gen Z là thế hệ dễ cảm thấy lưỡng lự nhất về nơi làm việc của mình, với 54% "không gắn kết" và phần lớn Zoomers cho biết họ không cảm thấy kết nối với đồng nghiệp, quản lý hoặc công ty. Có lẽ đây là lý do mà 40% dự định rời bỏ công việc trong vòng hai năm, và khoảng một phần ba khác sẵn sàng nghỉ việc ngay cả khi chưa tìm được công việc mới.
Không khó để thấy điều này gây thiệt hại nặng nề cho các doanh nghiệp, đặc biệt khi ngân sách eo hẹp; thời gian và nguồn lực cần thiết để kết thúc hợp đồng với một nhân viên, năng suất bị mất, và việc tìm kiếm, đào tạo người thay thế thường tiêu tốn 33% lương cơ bản của người đó.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp không thể mãi tránh tuyển dụng Gen Z—họ được dự đoán sẽ chiếm 30% lực lượng lao động vào năm 2030. Vậy các tổ chức hiện đại có thể làm gì để vượt qua những thách thức kép trong việc giữ chân, gắn kết và tạo động lực cho một thế hệ mà theo dữ liệu, bị coi là thiếu trung thành, không gắn bó và thiếu động lực?
Để gắn kết Gen Z thành công tại nơi làm việc, cải thiện tỷ lệ giữ chân và giữ họ hài lòng, điều quan trọng là cần đầu tư thời gian và nguồn lực vào ba lĩnh vực chính rất quan trọng đối với họ:
Con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng
Sự đồng điệu với các giá trị cá nhân
Xây dựng cảm giác cộng đồng tại nơi làm việc
Để hiểu rõ hơn về điều gì thúc đẩy Gen Z tại nơi làm việc, trước tiên chúng ta cần hiểu những thách thức mà họ đang đối mặt và đôi khi chính họ tạo ra. Trong hướng dẫn này, chúng tôi sẽ đề cập đến 11 thách thức mà các công ty hiện đại phải đối mặt và cách mà ba mục tiêu trên là chìa khóa để liên kết các mục tiêu kinh doanh của bạn với chiến lược nhân sự, mang lại thành công từ A đến Gen Z.
11 thách thức khiến Gen Z trở thành một lực lượng đáng chú ý tại nơi làm việc
Thói quen sử dụng FaceTime thay vì giao tiếp trực tiếp đã khiến Gen Z có thái độ khác đối với phép tắc nơi làm việc.
Để hiểu Gen Z một cách đầy đủ, chúng ta phải nhớ rằng họ là thế hệ không may mắn khi bắt đầu bước vào lực lượng lao động đúng lúc thế giới bị phong tỏa và vượt qua đại dịch toàn cầu. Do đó, trong những năm định hình sự nghiệp của mình, họ không phát triển được sự hiểu biết về các tín hiệu phi ngôn ngữ và hành vi tại nơi làm việc khi giao tiếp trực tiếp. Kết quả là: 74% các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng Gen Z khó làm việc cùng hơn bất kỳ thế hệ nào khác, và 12% cho biết họ đã sa thải một nhân viên Gen Z chỉ trong vòng một tuần làm việc đầu tiên.
Không khó để tìm thấy các câu chuyện kể về thái độ khác biệt của Gen Z đối với hành vi nơi làm việc khiến đồng nghiệp cấp cao sửng sốt và thất vọng. Theo dữ liệu từ Gartner, việc thiếu thời gian gặp gỡ trực tiếp, do sự gia tăng của hình thức làm việc từ xa hoặc kết hợp, được cho là nguyên nhân chính. Đối với nhà tuyển dụng, điều này đồng nghĩa với việc cần thêm sự kiên nhẫn và cam kết “dẫn dắt họ làm quen” với các quy tắc và kỳ vọng nơi làm việc.
Gen Z khao khát giao tiếp trực tiếp
Mặc dù có thể nghĩ rằng Gen Z là thế hệ “nghiện” trực tuyến nhất, nhưng 53% lại ưa chuộng giao tiếp trực tiếp hơn là sử dụng tin nhắn nhanh hay email. Chúng ta sẽ bàn chi tiết hơn về kỳ vọng của họ đối với mô hình làm việc sau, nhưng nghiên cứu về Thế hệ Trẻ trong Công nghệ (YGIT) cho thấy Gen Z không hoàn toàn thuộc thế hệ làm việc tại nhà (WFH). Cụ thể, 56% cho biết họ thích đến văn phòng ít nhất 4 ngày mỗi tuần.
Khi giao tiếp với họ, Gen Z đặc biệt ưa thích phong cách giao tiếp trực tiếp, thân thiện và minh bạch. Đối với nhà tuyển dụng và quản lý, điều này có hai ý nghĩa: giao tiếp trực tiếp và nói thẳng vào vấn đề. Họ sẽ đánh giá cao sự rõ ràng và trực diện.
Gen Z thiếu kinh nghiệm với các công nghệ quan trọng
Dễ dàng cho rằng vì Gen Z là thế hệ “công dân kỹ thuật số” nên họ có thể dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc đầy công nghệ. Nhưng thực tế không hẳn như vậy. Theo Debbie Irish, Trưởng phòng Nhân sự tại Hewlett Packard Vương quốc Anh & Ireland, “Dù các chuyên gia trẻ có thể quen thuộc với môi trường kỹ thuật số và đặc biệt là các nền tảng mạng xã hội, nhưng điều này không phải lúc nào cũng áp dụng được với các công cụ chuyên nghiệp.”
Họ có thể thiếu kinh nghiệm (thậm chí hoàn toàn không có) với các nền tảng như Teams, Slack, hoặc thậm chí email. Và vì họ được mặc định là thành thạo công nghệ, nhiều người có thể cảm thấy ngại ngùng khi yêu cầu sự giúp đỡ.
Không chỉ riêng Gen Z, 27% người lao động nói rằng họ cần thêm sự tự tin trong khả năng sử dụng công nghệ kỹ thuật số.
Khoảng cách về kỹ năng xã hội và nhu cầu được cố vấn của Gen Z
Theo nghiên cứu thực hiện vào năm 2023, 85% sinh viên mới tốt nghiệp tin rằng các kỹ năng xã hội cốt lõi (như gây ảnh hưởng, thuyết phục và hòa nhập với người khác) là yếu tố thiết yếu để thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên, họ không được cố vấn để phát triển các kỹ năng này. 40% cho biết họ không nhận được bất kỳ khóa đào tạo, hướng dẫn ban đầu hay sự hỗ trợ nào từ quản lý trực tiếp để trau dồi năng lực xã hội.
Gen Z tìm kiếm sự ổn định tài chính và cơ hội phát triển
Khác với Millennials, những người thường bị thúc đẩy bởi ý nghĩa công việc hơn là tiền bạc, Gen Z lại quan tâm nhiều hơn đến sự ổn định công việc và tài chính, theo báo cáo YGIT tại Châu Âu. Khi được hỏi về yếu tố lý tưởng khi lựa chọn công ty, 29% Gen Z cho biết họ ưu tiên các doanh nghiệp có thể mang lại gói lương ổn định và lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng.
Nghiên cứu của HiBob-Eight Roads cũng cho thấy, 27% Gen Z nhận định yếu tố hàng đầu thu hút họ đến với một công ty là "tiềm năng trong tương lai." Điều này vượt xa so với các mô hình làm việc linh hoạt hay cơ hội đào tạo chuyên môn. 37% Gen Z nói rằng việc được thăng chức sẽ là động lực lớn nhất để họ ở lại với công ty hiện tại, và 30% cho biết một gói lương thưởng tốt hơn sẽ giữ chân họ.
Họ là những người ủng hộ thực sự cho các chương trình sức khỏe tinh thần và thể chất
Zoomers sẵn sàng thay đổi công việc để có những phúc lợi tốt hơn. Các gói bảo hiểm sức khỏe hiệu quả và cách tiếp cận tích cực đối với phúc lợi tại nơi làm việc có thể là yếu tố quyết định khi họ lựa chọn giữa các công ty.
Những phúc lợi liên quan đến sức khỏe hoặc lối sống, như thẻ thành viên phòng gym hay quyền truy cập miễn phí vào ứng dụng thư giãn, ngày càng trở nên hấp dẫn đối với Gen Z. Điều cốt lõi là chúng khiến họ cảm thấy bạn quan tâm đến họ. Như Rose Anna Garza viết trên SHRM: “Nếu bạn không đầu tư vào con người của mình, họ sẽ cảm thấy rằng bạn không coi trọng họ.”
Gen Z mong muốn cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống
Phần lớn (74%) Gen Z sẵn sàng thay đổi công việc để tìm kiếm sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống. Đạo đức làm việc và giá trị của họ dường như hoàn toàn trái ngược với Millennials và Baby Boomers, những người, theo LinkedIn, tin vào việc làm thêm giờ, lòng trung thành với công ty, và tư duy "phải trả giá trước khi nhận được thành quả".
Tuy nhiên, nếu xem xét kỹ hơn, điều này có thật sự bất ngờ? Hãy nghĩ đến những khó khăn mà Gen Z phải đối mặt, từ chi phí nhà ở cao cho đến những cuộc khủng hoảng kinh tế mà họ đã trải qua (từ năm 2008 đến năm 2020).
Đối với Baby Boomers, phần thưởng cho làm việc chăm chỉ là một công việc ổn định và cơ hội sở hữu nhà. Nhưng với Gen Z, họ đang đấu tranh để có điều kiện làm việc tốt hơn nhằm bù đắp cho những điều họ cho là không thể đạt được. Không phải Gen Z không muốn làm việc, họ chỉ muốn một thỏa thuận tốt hơn cho công sức mà họ bỏ ra.
Gen Z muốn thoát khỏi thế giới trực tuyến để tham gia vào cuộc sống thực
Mong muốn giao tiếp trực tiếp và nhận phản hồi tức thì của họ cho thấy một điều: Gen Z muốn đến văn phòng ít nhất một phần thời gian làm việc. 57% Zoomers chủ động tìm kiếm các cơ hội làm việc trực tiếp, so với 34% Millennials và Gen X.
Gen Z cũng là thế hệ rất coi trọng cộng đồng. Theo YGIT, 41% Gen Z cảm thấy gắn kết và có động lực hơn khi làm việc tại văn phòng, trong khi 37% cảm thấy rằng họ không có đủ cơ hội để xây dựng mối quan hệ hoặc không dành đủ thời gian tại văn phòng—hoặc cả hai.
Gen Z kỳ vọng sự minh bạch từ nhà tuyển dụng
Gen Z muốn làm việc cho các công ty áp dụng mô hình làm việc minh bạch, mang lại trải nghiệm toàn diện hơn. Họ lớn lên trong "một thế giới của thông tin hoàn hảo," nơi mọi câu hỏi của cuộc sống gần như có thể được giải đáp ngay lập tức chỉ bằng một cú nhấp chuột. Để khai thác tối đa tiềm năng của các chuyên gia Gen Z, nhà tuyển dụng cần chỉ rõ cho thế hệ trẻ này thấy họ sẽ đi đâu và vai trò của họ trong sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Điều này áp dụng từ quá trình phỏng vấn đến con đường sự nghiệp tổng thể của Gen Z.
Gen Z ưa thích phản hồi theo thời gian thực
Nghiên cứu cho thấy não bộ của Gen Z đã phát triển để xử lý thông tin nhanh hơn. Do đó, họ thích nhận được phản hồi liên tục từ các nhà quản lý. Đáp lại, nhiều công ty đã điều chỉnh mô hình đánh giá hiệu suất để cung cấp phản hồi tập trung, nhất quán và mang lại hiệu quả cao hơn.
Mong muốn nhận phản hồi thường xuyên của thế hệ này là một phần trong quá trình họ nhanh chóng leo lên nấc thang sự nghiệp, đạt được ngày càng nhiều thành tựu. Điều này giải thích tại sao, theo dữ liệu YGIT, khoảng 50% Gen Z đã giữ các vị trí quản lý mặc dù còn khá trẻ.
Họ cho rằng các chương trình DEI&B mạnh mẽ là điều hiển nhiên
Gen Z là thế hệ đa dạng nhất từ trước đến nay, với 48% thuộc nhóm thiểu số về "chủng tộc hoặc sắc tộc," so với 39% của Millennials. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi họ coi các chương trình Đa dạng, Bình đẳng, Hòa nhập và Thuộc về (DEI&B) là điều không thể thiếu tại các công ty họ làm việc—83% cho biết cam kết của nhà tuyển dụng đối với DEI là yếu tố quan trọng khi chọn nơi làm việc.
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng Gen Z có cách nhìn nhận khác về sự đa dạng. Theo Monster.com, họ "có xu hướng định nghĩa sự đa dạng là sự kết hợp giữa kinh nghiệm, bản sắc, ý tưởng và quan điểm, thay vì chỉ dựa trên các định nghĩa truyền thống như nhân khẩu học về chủng tộc, sắc tộc và giới tính." Điều này đòi hỏi các công ty phải tạo ra môi trường hợp tác, nơi các ý tưởng và quan điểm khác biệt thực sự được đánh giá cao.
Nguồn tham khảo:
HiBob. (n.d.). 11 challenges with Gen Z: Workplace strategies to maximize Zoomers' potential.